Los test psicológicos son pruebas diseñadas para evaluar competencias y habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Son instrumentos y herramientas que poseen un valor de diagnostico y predicción de comportamientos y conductas del desempeño a futuro. Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan como y cuanto varia la aptitud del individuo con relación a la población en general.
También determinan que índice o cantidad de una característica evaluada tiene el candidato; miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, tales como: nivel de inteligencia general, conocido también como cociente intelectual (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, valores, etc.
El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante y para poder encontrar a la persona idónea es necesario predecir adecuadamente aquellas competencias que aseguraran las conductas laborales (desempeño) deseadas. Para ubicar ese conjunto de competencias subyacentes que posee el candidato es necesario emplear las pruebas psicológicas apropiadas. Justamente una de las tareas claves que realiza el psicólogo en la organización es la aplicación de varias pruebas psicológicas o test psicológicos de manera certera y adecuada.
El conjunto de pruebas que emplea el psicólogo organizacional se suele llamar batería psicológica. La batería es un conjunto de pruebas psicológicas pertinentemente seleccionadas y combinadas para evaluar determinadas competencias. La elección de las pruebas debe merecer especial cuidado, es como el instrumental del cirujano, si dichos instrumentos no son los apropiados entonces los hallazgos obtenidos con las pruebas no serán validos, confiables ni aceptables.
La elección de las pruebas se hace en función de las competencias que se desean explorar en el candidato, las competencias se extraen del perfil ocupacional y este se obtiene de las especificaciones del puesto, de la entrevista con el jefe inmediato del puesto a cubrir y de la observación del trabajo del puesto.
El psicólogo es quien decide que pruebas psicológicas utilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad.
Las pruebas psicológicas en las organizaciones deben ser aplicadas por los psicólogos que son los únicos profesionales especializados para tal fin, ya que las pruebas psicológicas tienen un marco conceptual, un procedimiento de aplicación y requieren criterios teóricos bien fundamentales para su interpretación.
Hola, yo no concuerdo con tu artículo, tampoco en la aplicación de test psicológicos, ya que a través de estos test se han descartado a personas que de verdad si tienen talento para desempeñar un determinado puesto de trabajo. Yo como empresaria no me fio de las pruebas psicométricas, lo que si de verdad tomo en cuenta son conociemientos y experiencia, pero sobre todo actitud del candidato. De nada me sirve una persona que a través de un test me arroje resultados impresionantes y en la verdadera práctica no son aptos para el puesto. Esto te lo digo por experiencia, ya me sucedió. Mi generalista de recursos humanos me descartó a dos personas que eran muy aptas para un puesto de auxiliar contable, estas personas cubrían muy bien el perfil, tenían la experiencia necesaria, las aptitudes, la actitud y en la entrevista se desenvolvieron muy bien; pero sucedió que al momento de aplicarles las pruebas psicométricas y al momento de calificarlas el generalista me dijo que su IQ y el test de personalidad arrojaban datos no favorecedores para el puesto, y por tanto las descartó. A mi no me gustó esta actitud del reclutador, y que se tomará las contrataciones a la ligera solo por unos test, así que le pedí nuevamente que citará a estas personas, que yo quería hacerles una segunda entrevista y yo decidiría quien se quedaba. Mi generalista me comentó que no estaba de acuerdo en mi decisión, pero yo le solicité que eran necesarias otras entrevistas con ellas, y que pondría a prueba a estas personas en un ambiente real de trabajo para de esta manera detectar si realmente eran o no aptas para el puesto. Esta decisión la tomé porque yo misma vi el curriculum de estas personas, cheque las referencias y de verdad que ví que mi reclutador no tomo estas pautas en cuenta. Una vez que entrevisté yo misma a estas personas y las puse a prueba a través de un examén práctico el puesto, me di cuenta que estas personas eran más que aptas para el puesto. De verdad tenían una excelente actitud y conocían muy bien el área en el que se desempeñaban. Terminé contratando a la que tuvo mejores resultados en la prueba práctica y se desenvolvió mejor en la entrevista. Descarté por completo los resultados de las pruebas psicométricas en donde supuestamente el perfil de estas personas no era el ideal, ya que su IQ era bajo y su personalidad no apta para el puesto. Hasta ahora la persona que contrate para auxiliar contable lleva 5 años dentro de la empresa y de verdad es de los mejores empleados que he tenido, sus resultados han sido excelentes y no me arrepiento de haberla contratado. Si le hubiera hecho caso a los resultados de los test psicométricos solamente, no hubiera contratado al candidato ideal. Mi generalista de recursos humanos realmente se molestó por la decisión que tomé.
Felicitaciones Alejandra muy importante tu aporte.Ojala se reconsiderara este tipo de desiciones. A muchos se les niega la oportunidad por esas benditas pruebas,dejando de lado el conocimiento y experiencia .
Muy de acuerdo con Alejandra, tiene mucha razon.t
Pues el problema ahí está la generalista de recursos humanos, que no supo hacer bien la entrevista, se supone que en ella se debe de obtener información favorecedora para poder completar su historia clínica y así posteriormente la aplicación de las pruebas, claro también depende del ambiente en que se estaba, de que la persona en ese momento estuviera sano y tranquilo, pues de no se así, no se debe de aplicar una prueba, lo lógico es que la prueba de arroje lo que tú supusiste desde un principio y de no ser así, el psicólogo merece una gran tacha y que se regres a estudiar.
Muy agradecida por esta información, la información permite tener una visión más amplia de las pruebas psicotécnicas.
Durante mucho tiempo he tenido problemas para comprender
el tema, pero considero que la forma cómo se aborda ayuda mucho a
comprenderlo, y verlo de una manera más clara. excelente información
Hola buenas noches, seria de suma importancia conocer quien es el autor del articulo, su fecha de elaboración, y si es directamente de la pagina o son artículos que se reciben, gracias mil.