Normalmente las entrevistas no estructuradas no tienen el mismo nivel de poder predictivo que las entrevistas estructuradas además de no contar con validez y tener escasa confiabilidad, todo esto lo podemos englobar en ocho errores que podemos identificar en una entrevista no estructura los cuales detalla vemos a continuación:

Uso de la intuición

No está demostrado que el entrevistador en base a su intuición personal pueda pronosticar correctamente el desempeño del solicitante en el puesto de trabajo o que durante la entrevista pueda identificar algún dato falso para conseguir el puesto. Si bien algunos jefes contratan a su personal en base a una primera impresión o intuición no hay nada que garantice que ésta sea correcta.

Preguntas que no guardan relación con el puesto

Un error muy común en las entrevistas no estructuradas es utilizar preguntas que no guardan relación con el puesto, estas preguntas muchas veces no nos indican nada además que la respuesta puede ser ambigua y difícil de comprobar. Algunos ejemplos pueden ser: ¿Por qué debería contratarte?, ¿Cómo te ves dentro de cinco años? o indagar en cosas personales que no se relacionan al puesto como pueden ser el estado civil o si profesa algún tipo de ideología, indagar sobre estos temas puede incluso ocasionar una demanda alegando algún tipo de discriminación para seleccionar al personal.

Efectos primarios

Muchos de entrevistadores al no tener una entrevista estructurada basan su calificación en una primera impresión o en una calificación global, este método tampoco tiene poder predictivo o garantía que el aspirante cumpla un buen trabajo una vez sea contratado. Debido a esto se aconseja realizar múltiples juicios o evaluaciones para tener una idea acerca del aspirante en lugar de basarnos en una sola evaluación.

Efecto de contraste

Este factor indicar que el entrevistador tendrá una mejor impresión de un aspirante promedio que se ha entrevistado después de haber evaluado a un aspirante con bajas calificaciones, es decir la evaluación de un aspirante tiene relación directa con el aspirante previo con el que se tuvo la entrevista.

Tendencia de información negativa

Este error indica que un evaluador le dará mayor importancia a los aspectos negativos que puede encontrar en la entrevista frente a los positivos, naturalmente esto ocurre debido a que el entrevistador no suele tener información acerca de los requisitos que se requieren para el puesto.

Similitud entre el entrevistador y el entrevistado

Aunque hace falta más investigaciones para comprobar este sesgo, está comprobado que cuando el entrevistador encuentra alguna similitud en cuanto personalidad, raza, comportamiento u otro aspecto tiende a brindar un mayor puntaje ha dicho aspirante.

Apariencia de entrevistado

Diversas investigaciones han demostrado que el aspecto físico y la manera de vestir influyen en las puntuaciones recibidas en una entrevista de trabajo, esta tendencia ocurre en varones y mujeres por lo que podemos afirmar que la apariencia es un poderoso factor de contratación.

Claves no verbales

Ciertos elementos de la comunicación no verbal también influyen para obtener un mayor puntaje en una entrevista de trabajo, comportamientos como sonreír, mantener contacto visual y uso correcto del lenguaje (tono, velocidad, uso de pausas) parecen lograr una mejor impresión en el entrevistador.

Todos estos riesgos que hemos mencionado hasta el momento ocurren principalmente en entrevistas no estructuradas y en donde el entrevistador no tiene información acerca de los requisitos del puesto, recordemos que la entrevista busca encontrar la persona más idónea para que pueda desempeñar un puesto de trabajo y no la que demuestre más atractivo físico ni habilidades de comunicación.

Bibliografía

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.