Antes de realizar el análisis de puesto hay varios puntos que se deben tener en cuenta para que el proceso salga de la mejor manera posible.

¿Quién realizará el análisis?

El análisis de puesto lo suele realizar por una persona de recursos humanos debidamente capacitada, también lo pueden realizar supervisores o consultores externos. Indistintamente de quien lo realice se ha demostrado que los procesos realizados por personal capacitado produce mejores resultados.

Si el proceso lo realiza un supervisor es probable que tenga problemas de tiempo debido a que tendrá que ajustar el tiempo para sus funciones y a parte para el proceso de selección, además es probable que no conozca las funciones que realiza cada puesto.

Los consultores externos son una buena opción para la empresa debido a que se encuentran debidamente capacitados y una vez acabado el proceso abandonan la empresa, el análisis puede llegar hasta semanas cuando es muy complejo el puesto. La desventajas de los consultores externos es el costo que suele incrementarse según sea su grado académico, experiencia y reputación.

¿Qué tan a menudo se debe actualizar una descripción del puesto?

El análisis de puesto debe actualizarse según el puesto tenga cambios en su forma de desarrollarse, en otras palabras cambie en la manera en que se realiza. Con los avances tecnológicos los puestos relacionados a este campo requieren análisis de puestos con mayor prontitud en comparación con puestos tradicionales donde no suele haber cambios durante años. Esto se debe a que la destreza de los trabajos es diferente con los años debido a que los trabajadores suelen añadir tareas que desean realizar y retirar las que no quieren.

¿Qué empleados deben participar?

En empresas pequeñas es recomendable que participen todos los empleados, en lugares donde hay mucho personal en un mismo puesto como un colegio, no es necesario que participen todos los profesores.

Tambien depende si el análisis se hace en base a un comité o en campo, en el caso de comité se suele realizar con un grupo de personas conocedoras del puesto como pueden ser supervisores y en el caso de campo el analista deberá evaluar y entrevistar a los trabajadores, en ambos casos los resultados son similares pero el primero requiere menos cantidad de personas.

Después de haber decidido la cantidad de personas requeridas se debe elegir qué empleados participaran, al igual que en la investigación se deben seguir reglas de muestreo, el metodo mas comun es al azar que resulta  ser representativo.

Competencias del puesto. Los empleados con alto desempeño proporcionan diferentes resultados en comparación con un empleado de bajo desempeño, lo mismo ocurre con un personal experimentado que tiene una percepción diferente del puesto de trabajo que uno nuevo.

Raza. Algunos estudios demuestran que el tipo de raza proporciona diferentes comportamientos frente a una misma situación, Landy y Vasey (1991) encontraron que oficiales de policía blancos brindan primeros auxilios más frecuentemente y los oficiales afroamericanos estuvieron más relacionados en redadas y asaltos que tienen que ver con el uso generalizado de narcóticos.

Género. Schmitt y Cohen (1989) encontraron información relacionada a que los gerentes de nivel medio estuvieron más relacionados en  tareas que tenían que ver con finanzas y el presupuesto que las mujeres, por lo tanto hombres y mujeres pueden tener una percepción distinta de su puesto de trabajo.

Nivel de educación. Landy y Vasey (1991) obtuvieron información  relacionada a que los oficiales de policía que sólo contaban con secundaria estuvieron menos involucrados en actividades del tribunal en comparación con los que tenían más educación.

Personalidad. Este aspecto también es importante en un análisis de puesto ya que extrovertidos suelen demostrar rasgos como amistad, liderazgo y ambición en comparación con los introvertidos muestran ser más  detallistas e inclinarse por la ética.

Punto de vista. Una persona que tiene una perspectiva diferente del puesto de trabajo mostrará diferentes resultados en el análisis de puestos. Los supervisores y empleados suelen ver diferente un puesto de trabajo en cuanto a dificultad y producción.

Los trabajadores son elegidos para participar en el proceso de análisis de puesto debido a que cada uno suele realizar la misma actividad de  diferente forma, las variables mencionadas anteriormente también influyen por lo que es correcto tenerlas en cuenta al momento de realizar el análisis.

¿Qué tipo de información se debe obtener?

Existen dos niveles respecto al análisis de puestos, uno específico donde se trata de detallar las funciones realizadas y otro general donde se describe las funciones principales como tomar una decisión o una actividad como puede ser atender un cliente. Si bien se puede tomar un punto intermedio en ocasiones dependerá del puesto si nos inclinamos más para nivel que para otro.

Las tareas que requieren trabajo específico y complicado requieren ser detalladas para identificar la manera óptima de realizarlos, esto se traduce en un ahorro financiero. Un puesto de trabajo también requiere requisitos formales versus los informales, los formales son los que se relacionan directamente al puesto como podría ser elaborar un oficio para una secretaria y los informales serían recoger a los hijos del jefe del colegio, si estas actividades se detallan con anticipación, el postulante conocerá lo que se debe realizar y podrá tomar una decisión sabiendo si le conviene o no el puesto.

Bibliografía

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.