Historia de la Psicología Industrial / Organizacional

Anteriormente ya habíamos publicado información relacionada a la historia de la psicología organizacional pero debido a que me solicitaban ampliar ese tema he decidido colocar más información, la fuente la pueden encontrar al final en la sección de bibliografía. La información a continuación:

Considerando que el campo de la misma psicología ha existido relativamente por un corto tiempo (desde 1897), no es sorprendente que la psicología Industrial / Organizacional tenga una historia corta. Aunque varios expertos están en desacuerdo sobre el inicio preciso de la psicología Industrial / Organizacional, en general se piensa que empezó en 1903, cuando Walter Dill Scott escribió The Theory of Adversiting, donde la psicología fue aplicada por primera vez a los negocios; o en 1919 cuando Hugo Munsterberg escribió Psychology and Industrial Efficciency, fue publicado por primera vez en ingles en 1913, o bien en 1911, año en que Scott escribió el libro Increasing Human Efficiency en Business (Koppes y Pickren, 2007). A pesar de la fecha de inicio oficial, la psicología I/O nació a principios de 1900. Además de Scott y Munsterburg, entre los pioneros de este campo se incluye a James Cattell, Walter Bingham, John Watson, Marion Bills y Lillian Gilbreth (DiClemente y Hantula, 2000). De manera interesante, el termino “psicología industrial” fue usado pocas veces antes de la Primera Guerra Mundial. Por otro lado, los términos comunes para denominarla fueron “psicología económica”, “psicología de negocios” y “psicología del empleo” (Koppes y Pickren, 2007).

La psicología Industrial / Organizacional tuvo su primer gran impacto durante la Primera Guerra Mundial. Debido al gran número de soldados que debieron ser asignados a varias unidades dentro de las fuerzas armadas, los psicólogos Industriales / Organizacionales fueron empleados para examinar a los reclutas y después colocarlos en puestos adecuados. Los exámenes se hicieron principalmente a través de Army Alfa y Army Beta, pruebas de habilidad mental. La prueba Alfa se utilizó para los reclutas que sabían leer y la Beta para los que no. Los reclutas más inteligentes fueron asignados a oficinas de capacitación y los menos inteligentes a la infantería. De manera interesante, John Watson, quien es mejor conocido como el pionero en el conductismo, sirvió como mayor en el ejército de Estados Unidos en la Primera Guerra Mundial y desarrollo pruebas motrices y perceptuales para pilotos potenciales (DiClemente y Hantula, 2000). Los psicólogos Industriales / Organizacionales, especialmente Henry Gantt, fueron responsables de incrementar la eficacia en buques de carga que fueron construidos, reparados y cargados (Van De Water, 1997).

Sin ser psicólogo Industrial / Organizacional, el inventor Thomas A. Edison entendió la importancia de seleccionar a los empleados correctos. En 1920, creo una prueba de conocimiento de 150 preguntas que aplico a más de 900 solicitantes. ¡La prueba y las calificaciones fueron tan difíciles que solo 5% de los solicitantes aprobó!

Dos de las figuras más importantes en los primeros años de la psicología Industrial / Organizacional fueron el equipo integrado por los esposos Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth.

Ellos estuvieron entre los primeros científicos (si no es que fueron realmente los primeros) en mejorar la productividad y reducir la fatiga al estudiar los movimientos utilizados por los trabajadores. Frank comenzó su carrera como contratista y se volvió famoso por desarrollar las mejoras en albañilería que redujeron el número de movimientos necesarios para colocar una pared: de 18 a cuatro y medio. Lillian, quien tenía mucho más preparación, termino su doctorado en la Universidad de Brown en 1915, un raro logro para una mujer en ese tiempo. Como pareja tuvieron 12 hijos y los métodos eficaces que usaron para criarlos mientras tenían carreras ocupadas fueron la inspiración del libro y la película Cheaper by Dozen (Mas barato por docena, la versión de la película de 1950). Después de que Frank muriera en 1924 a la edad de 55 años, Lillian continuo su consultoría con las industrias, debido a que la Gran Depresión forzó a las compañías a encontrar maneras para reducir costos y ser más productivas. En 1935, se convirtió en profesora de administración e ingeniería de la Universidad de Purdue, la primera mujer en tener ese puesto.

Durante estos años iniciales, la psicología Industrial / Organizacional prospero fuera de Estados Unidos. Los psicólogos prominentes que aplicaron la psicología a problemas en la industria fuera de Estados Unidos incluían a Jules Suter en Suiza, Bernard Muscio en Australia; Franziska Baumgarten-Tramer, Walter Moede, William Stern, Otto Lipmann y Emil Kraepelin en Alemania; Jean Marie Lahy en Francia; Edward Webster en Canadá y Cyril Burt, Charles Myers y Sir Frederick Bartlett en Gran Bretaña (Vinchur y Koppes, 2007; Warr, 2007).

En 1930, la psicología Industrial / Organizacional expandió mucho su alcance. Hasta entonces, se había involucrado principalmente en temas de personal como la selección y colocación de empleados. Sin embargo, en 1930 cuando los hallazgos de los famosos estudios Hawthorne fueron publicados, los psicólogos se involucraron más en la calidad del ambiente de trabajo, así como en las actitudes de los empleados. Los estudios Hawthorne, realizados en la planta de Hawthorne de la compañía Western Electric en el área de Chicago, demostraron que el comportamiento del empleado era complejo y que las interacciones interpersonales entre los gerentes y los empleados desempeñaban una importante función en el comportamiento del empleado. Los estudios Hawthorne fueron diseñados inicialmente para investigar temas tales como los efectos de los niveles de iluminación, horarios de trabajo, salarios, temperatura y descansos en el desempeño del empleado.

Mucha de la sorpresa en los investigadores fue que las condiciones de trabajo reales no afectaron la productividad de la manera en que se predijo. Esto quiere decir que existieron tiempos en que la productividad mejoro después de que las condiciones de trabajo empeoraron y los tiempos en que se redujo luego que las condiciones mejoraron. Luego de entrevistar a los empleados y de estudiar más el tema, los investigadores se dieron cuenta de que los empleados cambiaban su comportamiento y se volvían más productivos debido a que estaban siendo estudiados y recibían atención de sus gerentes, una condición que ahora se conoce comúnmente como el efecto Hawthorne. Quizá la mayor contribución de los estudios Hawthorne fue que inspiro a los psicólogos a aumentar sus enfoques en las relaciones humanas en el lugar de trabajo y explorar los efectos de las actitudes de los empleados (Olson, Verley, Santos y Salas, 2004).

Los años 60 estuvieron caracterizados por el paso de varias piezas principales de la legislación de los derechos civiles. Estas leyes se enfocan en los profesionales de RH que desarrollan técnicas de selección imparciales.

Como resultado, aumento la necesidad de psicólogos Industriales / Organizacionales. Esta década también se caracterizó por el uso de la capacitación de sensibilidad y grupos T (grupos de capacitación de laboratorio) para gerentes (Carson, Lanier, Carson y Guidry, 2000).

La dedada de 1970 trajo grandes avances en la comprensión de varios temas de psicología organizacional que involucraron la satisfacción y la motivación del empleado; también vio el desarrollo de algunas teorías sobre el comportamiento del mismo en las organizaciones. Beyond Freedom and Dignity, de B. F. Skinner (1971), causo el aumento del uso de las técnicas de modificación del comportamiento organizacional.

Los decenios de 1980 y 1990 trajeron cuatro cambios principales a la psicología Industrial / Organizacional. El primero involucro un incremento en el uso de técnicas estadísticas sofisticadas y métodos de análisis. Este cambio es evidente si uno compara los artículos de los diarios escritos en los años 60 con aquellos publicados desde 1980. Los artículos más recientes usan técnicas estadísticas complejas tales como análisis de ruta, meta-análisis, análisis multivariado de la varianza (MANOVA) y modelo causal. Antes de 1970 se utilizaron las técnicas estadísticas más simples, como las pruebas t y el análisis de varianza ANOVA (a menos que haya tomado un curso de estadística, estos métodos probablemente no le sean familiares). Tal dependencia de la estadística explica porque los estudiantes inscritos en el programa doctoral de psicología Industrial / Organizacional toman al menos cinco cursos de estadística como parte de su formación.

Un segundo cambio involucraba un nuevo interés en la aplicación de la psicología cognitiva a la industria. Por ejemplo, los artículos escritos principalmente en 1970 sobre la valoración del desempeño describen y prueban nuevos métodos para evaluar el desempeño del empleado. Sin embargo, en 1980 y a principios de 1990 varios artículos se acercaron al tema de la valoración del desempeño al examinar el proceso de pensamiento utilizado por los gerentes cuando realizan sus valoraciones.

El tercer cambio fue el creciente interés acerca de los efectos del trabajo en la vida familiar y las actividades de esparcimiento (McCarthy, 1998). Aunque el estrés ha sido fuente de gran preocupación para los psicólogos, fue durante las últimas dos décadas del siglo xx que el estrés de los empleados recibió atención, especialmente el provocado por violencia en el lugar de trabajo.

El último cambio principal en todos esos años sucedió cuando los psicólogos Industriales / Organizacionales sintieron renovado interés en el desarrollo de métodos para seleccionar empleados. En los años 60 y 70, los tribunales aun interpretaban las principales leyes de derecho civil de principios de 1960, con el resultado de que los psicólogos I/O tomaron aproximaciones cautelosas en la selección de empleados. Sin embargo, para mediados de la década de 1980 los tribunales se volvieron menos estrictos y se desarrolló y utilizo una amplia variedad de instrumentos de selección. Algunos ejemplos incluyen pruebas de capacidades cognitivas, de personalidad, biodata y entrevistas estructuradas. Otros cambios durante los años 80 y 90 que han tenido efectos importantes en la psicología Industrial / Organizacional incluyen recortes organizacionales masivos, mayor preocupación para los temas de diversidad y género, envejecimiento de la fuerza laboral, crecimiento de la preocupación sobre los efectos del estrés y el creciente énfasis en intervenciones de desarrollo organizacional, como administración de la calidad total (TQM, por sus siglas en ingles), reingeniería y empowerment (facultamiento) a los empleados.

En los años 2000, quizá la mayor influencia en la psicología
Industrial / Organizacional es el rápido avance de la tecnología. Varias pruebas y encuestas son administradas ahora por computadoras e Internet, los empleadores reclutan y examinan a solicitantes en línea, los empleados están siendo capacitados con e-learning y educación a distancia, y los gerentes tienen más reuniones en el ciberespacio que en persona.

Otro factor importante que impactara la psicología I/O es el cambio demográfico que forma la fuerza laboral. Las mujeres están ingresando cada vez más a esta y tomando roles gerenciales. Los hispanos y latinos ahora son el grupo minoritario más grande en Estados Unidos; los asiáticos-americanos son el segmento de crecimiento más rápido de la población de ese país, y un número en aumento de trabajadores, vendedores y clientes, habla inglés como segunda lengua. Por lo tanto, los temas de diversidad continuaran siendo un factor importante en el lugar de trabajo.

La economía global también afectara el rol de la psicología Industrial / Organizacional. Como muchos trabajos de manufactura se trasladan a países desarrollados con salarios bajos, se incrementará el énfasis en los trabajos de servicio que requieren habilidades en el manejo de las relaciones humanas. Ya que el número de empleados que trabajan en otros países (como los expatriados) y las tasas de inmigración (legales e ilegales) aumentan, se deben mantener los esfuerzos de paz para entender las diferentes culturas y la capacitación se debe realizar para que los empleados y gerentes puedan trabajar de manera exitosa, no solo en otros países sino en casa, con los expatriados.

Otros factores que impactaran la psicología Industrial / Organizacional incluyen movimientos hacia los programas de trabajo flexibles, políticas de trabajo amigables con la familia, colocación de más empleados con responsabilidades en el cuidado de niños y personas mayores, estructuras organizacionales más contundentes con pocos niveles de dirección, cambios de población de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios referentes al cuidado médico. Además, los cambios potenciales en la edad de retiro para el Seguro Social pueden ocasionar que haya empleados que trabajen a la edad de sus tardíos 60.

Bibliografía

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.