Una vez culminado el análisis de puesto y la descripción escrita del mismo, prosigue determinar cuánto se le pagará al empleado por ocupar dicho puesto. Este proceso es la evaluación de puesto.
Determinación de la equidad de pago interna
En este proceso comparamos los puestos dentro de la organización, el reto es determinar el valor de cada puesto.
Frecuentemente se suele seguir el siguiente procedimiento:
Paso 1: Determinar los factores de compensación del puesto
Algunos factores de puesto compensables incluyen:
- Nivel de responsabilidad
- Exigencias físicas
- Exigencias mentales
- Requisitos de educación
- Requisitos de capacitación y experiencia
- Condiciones de trabajo
La importancia de cada factor depende del evaluador y en ocasiones se basan en perspectivas filosóficas antes que empiricas.
Paso 2: Determinar los niveles para cada factor compensable
Por ejemplo tenemos el factor de formación, los niveles son (por ejemplo certificado de secundaria, título asociado, título de licenciatura).
Paso 3. Determinar el peso de los factores
Algunos factores son más importantes que otros por lo que se debe asignar un pesa a cada uno y a sus niveles.
Determinación de la equidad de pago externo
En esta evaluación, el valor del puesto se obtiene al comparar su valor con el de otras organizaciones. Este aspecto es muy importante si se tiene en cuenta atraer y retener empleados, debido a que no solo el sueldo provoca que renuncie un trabajador, sino también los beneficios que puede ofrecer una compañía vecina como vacaciones, hora de ingreso y seguros de salud.
Determinación de la equidad de raza y sexo
Muy a parte de los análisis de equidad interna y externa debe realizarse auditorías de pago para demostrar que los pagos se realizan con equidad sin diferencias de raza o sexo.
Bibliografía
Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.
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