Evaluación de la efectividad de las estrategias de reclutamiento

Una vez concluida nuestra campaña de reclutamiento es preciso realizar un análisis de los resultados obtenidos para ver qué métodos producen mejores resultados y se puedan replicar en el futuro. Esto también sirve para realizar informes a la gerencia e informar sobre nuestras actividades, recursos utilizados y resultados obtenidos.

Cantidad de Solicitantes

Una forma muy sencilla de ver los resultados consiste en analizar la cantidad de solicitantes de acuerdo a cada medio empleado como podrían ser anuncios en periódico, reclutamiento interno e internet pero esto no necesariamente indica el éxito del proceso de selección.

Análisis de Costos

Otro método para evaluar la efectividad del proceso de reclutamiento consiste en analizar los costos, para esto debemos dividir el costo de nuestra campaña entre la cantidad de solicitudes que hemos recibido, diferenciando claramente el método utilizado. Por ejemplo si gastamos 200 soles en anuncios de periódicos y recibimos 20 solicitudes, cada solicitud tendrá un costo de dies soles, este mismo análisis lo realisaríamos para las solicitudes que provienen de internet y ferias de empleo.

Cantidad de personal contratado

Un tercer método consiste en analizar el éxito de los solicitantes al ser contratados, permanecer bastante tiempo en su puesto de trabajo o escalar a puestos superiores. Para muchas personas ese es el mejor método para evaluar la efectividad de un proceso de reclutamiento porque nos permite ver el resultado final, es decir al empleado en su puesto de trabajo donde podremos ver su desempeño realizado.

Como podemos ver los tres métodos de análisis se diferencian claramente por la etapa que ocupan en el proceso de selección, siendo los primeros mucho más fáciles de analizar debido a que no toma mucho tiempo obtener la información sólo se debería esperar el final del proceso para obtener estos datos.

Pero para evaluar a los empleados contratados, el tiempo de trabajo dentro de la empresa o si logran escalar a una posición superior tomaría mucho tiempo; incluso en algunos casos años por lo que si bien este método ofrece resultados más consistentes es más complicado de evaluar, por lo que muchas empresas sólo analizan hasta la etapa de contratos.

Bibliografia

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.