La información mas útil del análisis de puestos es la descripción del mismo, este consiste en un resumen que no suele pasar de las 5 hojas ni ser menor de 2, cuando es sumamente detallada y específica permite tomar decisiones de selección y capacitación.

Algunos profesionales de las compañías no están de acuerdo que la descripción de funciones sean tan específicas por el temor a que los empleados no quieren realizar otra función que no se encuentra en el documento realizado en el análisis de puestos.

Este temor se puede contrarrestar mediante dos formas: una descripción del puesto siempre es modificable  por lo que se puede añadir y quitar con regularidad y la otra es que se puede colocar la frase “y desempeña otras obligaciones relacionadas con el puesto como las asignadas” en la descripción del puesto.

La descripción de puesto suele contener las 8 partes siguientes: título del puesto, resumen breve, actividades del trabajo, herramientas y equipo utilizado, contexto del trabajo, estándares de desempeño, información de compensación y requisitos personales.

Título del puesto

El título de un puesto debe ser preciso y describir la naturaleza del mismo. Un título correctamente elaborado también ayuda en la selección y reclutamiento del empleado, así los interesados en un puesto pueden ver si sus habilidades y experiencia concuerdan con lo que se requiere. También brindan una forma de identidad al tener una forma de distinguir sus funciones por ejemplo es mejor decir tecnico, maquinista u operario que trabajador de fundición, al mismo tiempo es una forma que el resto de trabajadores conozcan las funciones del trabajador.

El título debe ser neutral ya que en ocasiones se ha visto que el factor atribuido al sexo también influye, se suele valorar asistente administrativo como algo superior cuando se compara con secretaria, siendo las funciones las mismas en ambos casos. Se puede apreciar que el título del puesto brinda un estatus al empleado siendo en algunos casos positivo pero puede afectar negativamente si siente que su puesto vale menos que el resto.

Breve resumen

El resumen suele ser solo un párrafo donde se describe la naturaleza y propósito, se suele utilizar en anuncios de empleo, manuales de compañía y promociones internas.

Actividades de trabajo

Como su nombre lo indica se trata de una lista de tareas y actividades que el trabajador realiza o está involucrado. Están organizadas en categorías para hacer la descripción más fácil de entender, estás también se pueden aprovechar en el resumen.

Herramientas y equipo utilizados

En las actividades de trabajo se debe incluir una sección que liste todas las herramientas y equipos utilizados, colocarlas en esta sección hará más fácil su identificación. Estos datos se usan principalmente para la seleccion y capacitacion.

Contexto del puesto

Se describe el ambiente en el que se desenvuelve el trabajador mencionando el nivel de estrés, horario, gasto físico, nivel de responsabilidad, temperatura, colaboradores, riesgos y toda información relevante. Esta información es muy útil para el postulante sobre todo si tiene alguna discapacidad para saber si podrá cumplir las funciones requeridas.

Desempeño en el trabajo

En esta parte se coloca una explicación breve de cómo se evalúa el desempeño de un trabajador y que estándares se requieren de su parte.

Información de compensación

En esta sección colocamos información sobre el grado del salario y como se determinó este, se suele realizar a través de factores compensables. No se coloca cifras pero sí información relacionada a impuestos.

Competencias del puesto

En esta sección colocamos los conocimientos, habilidades, capacidades y otras características como el interés, personalidad y capacitaciones que se necesitan para ocupar exitosamente el puesto. Estas se denominan especificaciones o competencias del puesto, se determinan mediante logica, investigacion y tecnicas de analisis de puesto.

Las competencias se suelen dividir en dos subsecciones, las que se requieren al momento del contrato (por lo tanto para selección) y las que se pueden obtener mas adelante y suelen formar parte de un proceso de capacitación.

Bibliografía

Aamodt, M., (2010). Psicología Industrial / Organizacional, México DF, México: Cengage Learning.