En el pasado, la selección de personal tenía que ver fundamentalmente con la evaluación y la adecuación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos a las exigencias del puesto de trabajo. En la actualidad, se insiste adicionalmente en adecuar las preferencias de los empleados a las características del puesto de trabajo y de la organización.
El éxito de las actividades de selección depende de la eficacia del reclutamiento. Si a partir del reclutamiento no se consigue un conjunto adecuado de candidatos potencialmente calificados para un puesto de trabajo, a la organización le resultara difícil seleccionar y ubicar personas que rindan bien y que no abandonen la organización.
La calidad en el reclutamiento condiciona la eficacia potencial de las actividades de selección y ubicación. La planificación de los recursos humanos también pueden facilitar las decisiones de selección que tome la organización, mediante la previsión del momento y el número de personas que deben incorporarse.
La evaluación del rendimiento sirve de fuente de retroalimentación, al mostrar que, en efecto, los instrumentos de selección predicen el rendimiento. Es decir, la evaluación del rendimiento sirve d criterio para determinar la utilidad predicativa y económica de los procedimientos de selección.
Asimismo el equilibrio entre seleccionar a la persona “adecuada” y formar a la gente para que rinda adecuadamente, gira en torno a los costos y el tiempo. Por ello, si mediante el reclutamiento nos e obtiene un conjunto adecuado de candidatos preparados, se puede decidir contratar personas poco calificadas y formarlas.