Procedimiento general de la evaluacion de puestos por puntos y factores

La evaluación de puestos por puntos y por factores sigue una secuencia que se explica a continuación:

1.    Designación del comité de evaluación

El comité se conforma con varios representantes que serán los responsables de la evaluación, estar compuesto preferentemente por el gerente de recursos humanos y un representante de las diversas unidades funcionales, así como un representante de cada grupo ocupacional.
Este comité debe reunirse mediante un cronograma de actividades para dar a conocer el manual y el sistema de evaluación, el procedimiento de su aplicación y el cronograma de ejecución.

2.    Determinación de los grupos ocupacionales

Consiste en efectuar la división primaria de los puestos en grupos ocupacionales, en función del giro de negocios y sus particularidades propias de la organización. Generalmente en las empresas privadas o organizaciones no lucrativas, los puestos se segregan en tres grupos ocupacionales: ejecutivos y profesionales, técnicos y administrativos, y operativos o de servicios.

3.    Diseño del manual de evaluación de puestos

Es la elaboración del instrumento de medida, es el manual de evaluación de puestos, este puede ser general o para cada grupo ocupacional. El manual incluye una descripción y explicación de cada uno de los factores, sus niveles y sus puntajes, asimismo el procedimiento de aplicación, las características del evaluador y los errores que deben evitarse, etc. La elaboración del manual de evaluación de puestos pasa por la secuencia siguiente:

a.    Identificación y definición de los factores más importantes: Se estudia y determina que factores son importantes o significativos para una amplia gama de puestos. Los factores deben cumplir los siguientes requisitos: ser importantes, es decir deben otorgar valor a los puestos; ser comunes porque se pueden aplicar a todos los puestos; tener intensidades variables desde muy bajo a muy alto, para poder discriminar el valor relativo de cada puesto y ser independiente, vale decir cada factor debe medir un aspecto diferente.

Por ejemplo esfuerzo físico es importante en trabajos de obreros más no de oficina. El factor esfuerzo no es relevante en trabajos administrativos pero si en trabajos operativos. Por otra parte si el factor conocimiento mide el nivel de educación y el de estudios de especialización, también mide educación, ambos factores no miden cosas diferentes es decir no son independientes porque miden lo mismo, por lo tanto uno de ellos debe ser eliminado.

b.    Graduación de los factores: Se establecen grados en cada factor teniendo en cuenta su particularidad, cada factor debe tener varios niveles o grados de tal manera que permite establecer diferencias de intensidad a la hora d evaluar.

c.    Establecer la puntuación de los factores: Para mayor precisión  en la evaluación se asignan puntajes directos a cada grado en cada factor, esto puede ir en una escala de 0 al 20 (con escalas o intervalos de 5 en 5) o de 0 a 100 (con escalas de 10 en 10), dependiendo del grado de precisión que se desea evaluar.

d.    Ponderación de los factores: Como no todos los factores tienen la misma importancia se determina un valor ponderado para cada factor dependiendo del grupo ocupacional al que se aplica, por ejemplo: el esfuerzo físico tendrá un peso relativo mayor en trabajos operativos, pero irrelevante en labores gerenciales.

e.    Prueba del manual: El manual se pone a prueba como instrumento confiable y valido para la evaluación de puestos, aplicándolo  la evaluación de un grupo de puestos muestra, es ahí cuando aparecen sus limitaciones, el cual se corrige efectuando los ajustes estadísticos correspondientes. Todo esto posibilita el más riguroso ajuste de los manuales a las particularidades de los puestos de cada grupo ocupacional y de la organización en su conjunto.

f.    Selección de los puestos muestra: Del universo total de puestos se selecciona a aquellos que son más comunes y representativos, tanto al interior de la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos se escogen y seleccionan porque deben encontrarse en la mayor parte de la organización y parecerse a la mayoría de los puestos. Esto con la finalidad de que sean aplicables a la mayoría de los puestos de la empresa y a la vez sea más sencillo identificar su nivel remunerativo en el mercado de trabajo. También por razones de economía de dinero, esfuerzo y tiempo, si existen muchos puestos similares, entonces basta analizar y evaluar los más representativos y en base a esa referencia evaluar a los demás.

4.    Análisis de puestos

Esta etapa se va ejecutando paralelamente a las otras citadas, consiste en recabar la información, efectuar el análisis de los puestos; esto es la confección de las descripciones de los puestos y de sus especificaciones por los respectivos analistas. Esta última información (especificación) es la que sirve de base a la valuación.

5.    Evaluación de puestos

La evaluación de puestos comprende una fase previa que es la evaluación de los puestos muestra, luego que se verifica la idoneidad del manual se aplica a todos los puestos.

a.    Evaluación de los puestos muestra: La información hallada en la especificación de los puestos se evalúa con la tabla de factores y puntos establecidas, mediante esta evaluación se establece el nivel de cada puesto, luego todos los puestos muestra se compararan y se establece la jerarquía de todos ellos, en base al nivel total acumulado, que es la suma de los niveles alcanzados en cada uno de los factores. Si se presentan inconsistencias se efectúa los ajustes estadísticos del manual donde se comprueban la importancia, la independencia de los factores, su aplicabilidad, intensidad y poder de discriminación. Una vez que se comprueba la idoneidad del manual se procede a la calificación de todos los puestos de la organización, con los criterios y puntuaciones establecidas en el manual.

b.    Evaluación del total de los puestos: En esta etapa se inicia la evaluación de los puestos por los integrantes del comité de evaluación, previamente se prueba el manual, efectuando la calificación de algunos puestos muestra seleccionados. Se aplica el manual y se evalúa el puesto en base a la información registrada en las respectivas descripciones y especificaciones de puestos. Posteriormente se realiza la comparación entre los puestos evaluados y se ejecutan los ajustes y ponderaciones entre puestos y grupos ocupacionales.

c.    Jerarquización general de los puestos y asignación salarial: Después de la evaluación general se procede a la jerarquización de los puestos por grupos ocupacionales y se determina su consistencia y equidad a nivel general. Una vez establecida la jerarquía de todos los puestos por grupos ocupacionales, se procede  la asignación de los sueldos para cada puesto en su grupo ocupacional, luego se comparan a nivel de grupos ocupacionales.

6.    Aprobación de la estructura salarial y aplicación a las planillas de pago

Establecida la jerarquía con sus respectivos niveles salariales, se remite para su revisión y aprobación por los jefes y gerentes de las áreas, por los trabajadores representantes de cada grupo ocupacional y si es necesario por un representante sindical. Una vez aprobada la estructura salarial se procede a su aplicación a las planillas de pago.

5 comments » Write a comment

  1. buenas tardes, Sr. soy estudiante de Gerencia y estoy investigando sobre la evaluación de cargos. su información me resulto buena. mi pregunta es: ¿hay un programa especializado en el cual yo pueda hacer esta evaluación? ¿que programa usted recomienda utilizar? espero su pronta respuesta.

  2. Hola buenas tardes Licenciado me parece excelente su informacion tengo que realizar un trabajo sobre generar una evaluacion de puestos por gerarquias para enpleados no administrativos de un hotel x si podria ayudarme se lo agradesco . es sobre la materia planificacion por compensaciones.

  3. Muy buena información, solo enriquecerla con las fuentes de referencia, me ayudo con una tarea para la escuela. Gracias!

  4. Cuando inicie este blog generalmente subía trabajos y copias que me proporcionaban en la universidad es por ello que faltan muchos autores, estamos preparando mas artículos con mejor contenido y fuentes bibliograficas, te recomiendo suscribirte al blog.

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