Errores mas comunes en la evaluacion de puestos

Los evaluadores que integran el comité a veces incurren en los siguientes errores durante la evaluación, por ello esto debe estar considerado en el manual y hacer de conocimiento de los integrantes antes de la evaluación de puestos.

Los errores más comunes son:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando en la evaluación se deja influenciar por un aspecto o factor del puesto, dejando de lado los otros que también pueden ser importantes, por ejemplo se evalúa bien a una especialista solo porque es bonita sin tener en cuenta el nivel de conocimientos, experiencia y responsabilidad a cargo.

Tendencia central: Cuando en la evaluación a la mayoría se le califica dentro del nivel regular por temor, diplomacia o falta de compromiso.

Benevolencia: Es cuando  se asume la postura de “buena gente” y entonces solo se otorga puntajes elevados en la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Prejuicio: Es lo opuesto, se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. También por prejuicio pueden calificar excesivamente alto.

Asimismo es necesario que los evaluadores tengan conocimiento respecto a los objetivos de la evaluación, el cual por lo general tiene los siguientes propósitos:

  • Reducir favoritismos o inequidades en la asignación salarial.
  • Evitar los descontentos del trabajador y del sindicato respecto a los salarios porque los consideran injustos, amañados o inequitativos.
  • Malestar del personal por desconocimiento sobre los criterios que se tienen en cuenta para la asignación salarial.
  • Eliminar los cálculos defectuosos para el pago de remuneraciones a los puestos de nueva creación.
  • Minimizar la omisión de los trabajadores respecto a sus obligaciones y derechos en sus puestos y de la empresa respecto al personal en su conjunto.
  • Reducir le confusión existente entre el aspecto objetivo del puesto y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.
  • Evitar las decisiones unilaterales o injustas de la gerencia que puedan generar malestar en el personal o conflictos con sus representantes sindicales.

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