Cuando despedir a un empleado

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Uno de los momentos más complicados  que suceden en cualquier organización es el despido ya que muchas veces viene acompañado de discusiones y diferencias, este momento tenso puede ser interpretado como una herida y el despido como una pizca de sal en esta pero recordemos que a veces un poco de sal en la herida evitara que se siga infectando.

A menudo los gerentes y responsables de la organización se ganan el odio y enfrentamientos gracias a los incómodos despidos ya que la posible respuesta es siempre impredecible por parte de los empleados: si bien algunos están de acuerdo con los fracasos obtenidos otros plantearan extensas excusas y hasta amenazas para evitar el despido.

El gerente de recursos humanos o delegado debe de estar completamente preparado antes de despedir a alguien ya que la confrontación decidirá la visión de la empresa por parte de los empleados.

Cuando es el momento

Aunque la mayoría de las veces el administrador es consciente de las directrices formuladas por la empresa sobre el despido, todavía puede ser muy subjetivo. En general, cualquier empleado que no está contribuyendo a los objetivos generales de la empresa debe ser invitado a marcharse. Sin embargo, antes deben considerarse los siguientes puntos:

a) Cuando el empleado no está contribuyendo al objetivo general de la empresa, tiene que ser consciente de este hecho y ser ayudado a trabajar en la dirección correcta.

b) Si el empleado sigue sin poder rendir en los niveles aceptables, debe hacerse una investigación a fondo para evaluar si necesita alguna capacitación. La investigación se pueden hacer a través de discusiones, reuniones, comentarios de su jefe inmediato, etc

c) Después de proporcionar la capacitación, si el trabajador aún no es capaz de llegar a los niveles aceptables el empleado  tiene que pasar por un “proceso de disciplina progresiva”.

d) El propósito de este proceso de disciplina progresiva es garantizar que el bajo rendimiento no se debe a un factor sin controlar  por la empresa. Estos podrían ser el proceso de contratación, el proceso de formación, los métodos de evaluación o si la gestión del equipo de trabajo adolecen de algún tipo de problema.

e) El Administrador de Relaciones Laborales tiene que estar en el centro de ambas partes  para asegurar que tanto el administrador y el empleado reciban un trato justo.

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