Cambie su estilo de liderazgo

De la misma forma que cambiamos las herramientas para las diferentes labores, el estilo del liderazgo también debe cambiar de acuerdo con la situación.

El estilo de liderazgo no tiene porque ser fijo, por el contrario “debe variar de acuerdo con el desarrollo del equipo de trabajo”. Por ejemplo, si su empresa contrata como asistente a un recién egresado de la universidad y su jefe usa un estilo de liderazgo que le otorga mucha autonomía y le delega muchas responsabilidades, el asistente llegará muy rápido a su nivel de incompetencia y terminará desmotivado. Y análogamente; si su empresa contrata a un profesional con experiencia y su jefe usa un estilo de liderazgo muy directivo y restrictivo, se desmotivará y se ira.

Últimamente se habla mucho del empowerment, término que implica darle poder y autonomía a las personas con el fin de que respondan con rapidez a las exigencias del mercado. Sin embargo, un error común es dar poder cuando las personas no están listas.
Los pasos para modificar el estilo de liderazgo de acuerdo con la situación se describen en:

Medir el nivel del desarrollo del subordinado; lo que significa definir las funciones más importantes del subordinado y evaluar sus niveles de desarrollo en ellas. Por ejemplo, un tesorero puede ser muy diestro en la elaboración del flujo de caja, pero tener muy poca experiencia en el manejo de la relación con los bancos.

Compartir la información; un subordinado prefiere normalmente autonomía y poder. Si usted cree que el no está listo para recibirlos, debe ser transparente y explicarle el estilo de liderazgo que ha planificado usar y porque. Acuerde el estilo a usar para cada función importante. En el ejemplo anterior, para desarrollar flujos de caja se debería usar un estilo delegativo: la persona trabaja sola. En cambio, para la función de relación con los bancos, el jefe debería acordar ser mas directivo para evitar errores. Cuando las reglas que norman la relación entre jefe y subordinado son claras, se evitan problemas de expectativas incumplidas.

Trazar un plan de entrenamiento; Pues como gerente, su labor más importante es lograr el crecimiento de su personal. Desarrolle un plan de entrenamiento para aquellas funciones que su personal no puede desempeñar por su propia cuenta. Una de las razones por las cuales los gerentes no entrenan a su personal; es el deseo de sus egos de sentirse necesarios y competentes. Les gusta pensar que son los que más saben y sentirse superiores ante otros. Otra razón, es el temor de enseñar todo lo que saben y exponerse a quedarse sin trabajo.

Ocurre justamente lo contrario; mientras más pueda delegar a su personal, mayor tiempo tendrá para desarrollar labores más creativas y estratégicas que tienen más visibilidad en la organización. Cuando exista la posibilidad de ascender usted podrá tomarla. Puesto que tiene ya preparado su reemplazo.

Modificar su estilo de acuerdo con el crecimiento de su personal, sea flexible para cambiar su estilo de liderazgo en aquellas funciones que su personal ya puede hacer solo. Recuerde que el equivocarse es la forma más rápida de aprender.

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